细解7大招聘霸王条款 挑战“霸王”需要法撑腰
劳动者注意保存好合同、工资条等证据对维权意义重大。图为招聘会现场。记者 吴宁／摄
招聘霸王条款不是什么新鲜事，处于弱势的劳动者有苦不敢言。
为什么委曲求全？原因很简单———劳动力多的是，你不干有的是人干！再者说，细数本报今天报道的“七大招聘霸王条款”，有些已属违法范畴了，但企业受到什么处罚了吗？
所以，尽管目前《劳动合同法》正在起草过程中，且已有人大代表提议制定《反就业歧视法》，但是，先别提什么法律不健全，现在就拿某些企业的违法招聘条款说事儿，加重惩治力度，相信就能让“霸王条款现象”予以缓解。举例说，如果遭遇霸王条款的劳动者诉诸法律，一旦查实，能不能判企业支付劳动者几年工资作为赔偿？如果没有法律与执法机构撑腰，“霸王条款”就永远是说说而已的话题。
当然，如专家所言，在劳动力供给远大于需求的前提下，招聘霸王条款的现象已不仅是立法问题，更是整个国家以“效率优先”为价值导向的后果。笔者就此理解为：只有在“效率”与“公民权利”间找到平衡点，才能真正提供“说不”的平台，而这一平衡点的寻找，就寄托于目劳动合同中违反法律法规的条款无效
核心提示
在近日举行的一场招聘会上，某企业为其“综合办文秘”一职开出的条件竟是“女秘书禁止三年内生育”。此语一出，众媒体争相转载报道。其实，常参加招聘会的人对类似的“招聘霸王条款”已经见怪不怪，甚至习惯于逆来顺受。对此，劳动法专家指出，在我国劳动力供给远远大于需求的前提下，“招聘霸王条款”的出现已不仅是立法的问题，更是整个国家目前以“效率优先”为价值导向的后果。
招聘霸王条款·展示
霸王条款一：“X年禁止生育”
常见案例：“综合办文秘”一职“禁止三年内生育”，该企业对此的解释是：“按照公司规定，未婚女性和结婚后没生孩子的女性我们是不能录用的，除非与我们签订协议保证三年内没有要孩子的计划。”除了在合同中做此违法规定外，这一霸王条款更多是以“双方默认”的形式隐形地存在，即双方默认“如果想生孩子就别干了”。这给女性维权带来了更大难度。
条款批判：该条款违反《人口与计划生育法》，侵犯了公民的生育权。如果这一条款写入了劳动合同，则该条款无效，对签约的劳动者没有约束，企业不能据此解雇或处罚怀孕生育的女职工。
霸王条款二：“试用期无薪水”
常见案例：应届高校毕业生去非正规单位、小型私营企业就业时，常遇到“试用期一年”、“试用期内无薪水”这样的霸王条款。单位以毕业生没有工作经验为由，随意延长试用期限，并在试用期不付、或只付给极低的薪水。毕业生为保住工作常选择忍气吞声。
条款批判：《劳动法》规定，试用期最长不得超过六个月，且试用期内不能无薪。该条款如果写入了劳动合同即属无效。招聘时单位提出此要求的，劳动者应该据理力争。
霸王条款三：“本职位限X性”
常见案例：“本职位限男性（女性）”，这是各种招聘会，尤其是应届高校毕业生招聘会上最常见的霸王条款。从政府机关的宣传文员职位，到企业的技术支持职位，都“仅限男性”。记者曾在某招聘会上看到，某基层文化馆的“行政人员”也“仅限男生”，而该单位的解释仅仅是“单位女孩太多了，领导想调节一下”。
条款批判：除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，其他都属性别歧视，有违宪法精神，并违反《劳动法》和《妇女权益保护法》有关条款。
霸王条款四：“身高X米以上”
常见案例：2004年12月，广东省廉江公开招考英语老师，规定“女性150厘米以上，男性身高160厘米以上”，一名笔试和面试总成绩排第六的女教师因为身高差了2厘米而被拒绝录用。有媒体感慨：“身高只有158厘米的鲁迅先生再世，也没资格在廉江当教师。”
条款批判：除了特殊职业对身高有确实需求，其他都属群体歧视。但现有法律法规没有具体规定。
霸王条款五：“谢绝大小三阳”
常见案例：乙肝病毒携带者在中国有1．2亿人之巨，这个群体在入学、求职甚至婚恋方面受到种种排斥已是不争的事实。今年，人事部修改并颁布了新的《公务员录用体检通用标准》，明确将乙肝病原携带者纳入公务员录用范围，获得各方好评。但在公务员以外的领域谢绝“大小三阳”人群仍是较为普遍的现象。
条款批判：除了特殊职业可以拒收乙肝病毒携带者，其他都属群体歧视。但除了公务员领域，现有法律法规没有具体规定。
霸王条款六：“女性双乳对称”
常见案例：去年，湖南公务员招考体检标准?穴试行?雪曾受到各方质疑，因为其中一条规定是“女性需双乳对称”。该省有关负责人解释说，专家认为双乳不对称是有原因的，是身体不健康的表现，做此规定是为了医院体检时便于操作。
条款批判：群体歧视。
霸王条款七：“仅限重点大学”
常见案例：从一些政府机关，到“热门”企业、科研院所，都曾打出过“限重点大学毕业生”这一条款，将非重点大学的毕业生拒之门外。
条款批判：群体歧视，是唯学历论的变种体现。
招聘要求未婚
“隐婚一族”悄现
据新华社8月24日电（邓苏勇潘巍）在广西南宁市工作的程先生与经女士去年领了结婚证，但却迟迟不敢办婚礼。原因很简单：按单位内部规定，夫妻俩不能同在一个单位，婚事让单位知道了，夫妻中的一人就必须离开单位。记者在采访中发现，为了求职、保“饭碗”，南宁不少已婚人士成了“隐婚一族”。律师称，只要不是特殊行业，企业要求应聘人员未婚就不合法。
原因剖析
劳动者处弱势
上述“招聘霸王条款”，每个条款中都存在就业歧视。对身高、性别、户籍等的限制，更是个人先天决定、后天无力改变的情况。劳动法专家、中国政法大学劳动和社会保障法研究所所长郑尚元指出，其中一些条款已经违反法律法规，按照《劳动法》规定，这些条款属无效条款，从订立的时候起就没有法律约束力。
“招聘霸王条款”屡禁不止，郑尚元认为最重要的原因是：我国劳动力供给远远大于需求，再加上现在社会整体的价值导向是“效率优先”，即在多数情况下把提高效率视为最重要的目标。在这种情况下，用人单位越来越强势，劳动者越来越弱势，霸王条款就孳生和蔓延开来。
专家支招
细心保存证据
郑尚元认为，我国正在起草过程中的《劳动合同法》、已经有人大代表提议制定的《反就业歧视法》，都将在保护劳动者方面发挥重要作用。另外，还需要各级政府、工会、劳动执法部门把法律法规的条文坚决贯彻到位，真正实现就业环境的公平公正。
代理过多起劳动纠纷诉讼的北京天宁律师事务所律师郑光远建议，劳动者要维护自己的权益，就要在平时注意保存与自身权益有关的一切证据，如每年的劳动合同、每月的工资条、加班凭据、休假凭据、缴纳社保费的凭据等。这个看起来麻烦，但一旦与单位发生劳动争议，就会让自己的地位变得有利得多，维权的过程也容易得多。晨报记者雷嘉
媒体观点
就业的路
为什么越走越窄
毕业生的工作越来越难找，人才市场一个职位上百人应聘，毕业生底薪预期屡创新低，毕业生非大城市不去……就业者的选择似乎越来越窄。
到底是哪些因素导致就业的路越走越窄？这需要就业链条上不同角色的人作出自我反思。
青年朋友有必要反省自身的价值观。到底如何去发展？是为了迅速获得一个丰衣足食的结果，还是体验一个奋斗的过程；什么对自己最重要？是即时消费的物质价值，还是值得久远回味的精神价值；如何看待自己与集体利益的关系？是置身于一种滔滔洪流之中，还是甘愿做一滴容易被蒸发的水；如何看待市场经济与利益最大化、如何权衡从众与自主等等。
教育者的反思也不可或缺。对学生的就业引导是不是哄抬着学生们不切实际的就业期待；是不是可以通过多种方式帮助大学生尽早树立正确的就业心态；诸种专业定位是不是存在问题，比如农业院校是不是实际上在培养城市需要的人才，较少考虑农村所需，很少有“为了农村”的高等教育等等。
社会的反思也是必要的。社会舆论应该倡导什么样的成功标准？什么样的人生价值？关于大学生去基层的社会环境应该如何优化？这些都值得讨论。还有基层地方政府，是不是要思考如何最大限度地建立吸引大学生的政策平台？